-> Gérer la crise en mode projet
-> S’informer : Comprendre le bien fondé des changements pour pouvoir communiquer ces justifications et les mettre en pratique
-> Préserver un dialogue social
-> Être vigilant (identifier, réguler, mesurer) sur les impacts : Tout changement de comportement doit alerter. Par exemple, le repli sur soi, les plaintes, évitement de contacts téléphoniques/visuels… mais également, et en priorité sur les enjeux :
- Redéfinition de l’identité professionnelle (rôle, fonctions occupées, normes de travail et compétences)
- Modification des conditions matérielles d’emploi (horaires et lieu(x) de travail)
- Remise en question des relations de proximité et d’équipe
- Sens de l’équité ou sens du travail
- Diminution des émotions envers l’équipe, la profession ou l’organisation
-> Adapter son mode de management à la situation (en savoir plus)
-> Ne pas oublier que le changement ne s’accompagne pas de la même manière pour tous. Là où les décisions sont prises, les salariés n’ont même pas idée du changement à venir.
-> Communiquer
Et concrètement ?
- Je réunis un collectif d’acteurs, représentatifs des différents métiers pour piloter la gestion de crise : plan d’actions et de communication
- J’implique le CSE, j’associe les salariés pour qu’ils soient acteurs
- J’informe et mettant en place les préconisations nationales (Consultez le guide déconfinement national)
- Je m’assure que les changements soient nécessaires (trop de changements, et notamment, s’ils n’ont pas de sens peuvent entrainer de la méfiance)
- J’interroge le travail, l’organisation réelle. Qui fait quoi réellement ? Quels sont les liens fonctionnels ? Le volume de travail a-t-il augmenté ? On peut être surpris et donner une mauvaise directive impactant négativement l’activité par méconnaissance
- Je valorise les salariés et leur donne les moyens de faire face en les formant, même durant le déconfinement. Plusieurs plateformes de formation ont ouvert des sessions gratuites, Webinars, Podcasts… La ligne hiérarchique doit être formée à l’écoute active, notamment
- J’organise des espaces formels de discussion sur le travail mais également sur le vécu (atelier d’expression de manière volontaire) : réunions en visioconférence, les contacte par téléphone, mails, skype… Je me montre soutenant
- Je me montre présent, impliqué. Il y a un « pilote dans l’avion » : 5 minutes de remerciements avant une visio entre le chef de service et l’équipe, une permanence tenue pour répondre aux questions RH si pas de DRH, un mail de remerciement, pour les petites entreprises, être sur le front = faire « corps ». En cas d’impossibilité, jouer la transparence. Toutes les émotions peuvent être exprimées (sauf l’anxiété) car vous devez rester contenant.
- J’accepte d’être soutenu, conseillé en cas de difficulté (regroupement de professionnels, pairs, médecin du travail…)
- J’inscris les actions de prévention RPS dans le DUERP et j’évalue leurs pertinences dans le temps en réalisant des points d’étape : Comment se sentent mes collaborateurs ? Qu’est ce qui fonctionne ? (à conserver) ou pas ? (à réajuster), Quels sont mes forces, faiblesses, opportunités et menaces dans ce contexte ?
